تاثیر همخوانی شخصیتی کارکنان با موفقیت سازمان

به گزارش آی نیوز ، علم روانشناسی در مقایسه با سایر رشته‌های علمی که می‌شناسیم، علم جدیدی است. اگر سرآغاز این علم به شکلی که امروز با آن آشنا هستیم را تأملات دکارت و جمله معروف او یعنی می‌اندیشم پس هستم، بدانیم، علم روانشناسی و طبقه‌بندی انواع شخصیت در روانشناسی سال‌ها بعد و در حقیقت از اواسط قرن نوزدهم وجهه‌ای برای خودش پیدا کرد.

بخش بزرگی از کار روانشناسی را رمان‌‌نویس‌ها انجام می‌دادند. اگر رمان‌های داستایفسکی را خوانده‌ باشید، حتما به این موضوع برخورده‌اید که رمان‌نویس‌های قدیمی در چند سطرها و صفحه بصورت مفصل به واکاوی شخصیت افراد رمان خود اختصاص می‌دادند. بعد از رمان‌نویس‌ها، بعضی فیلسوف‌ها بودند که به روانشناسی چهره‌ای علمی بخشیدند. با این حال روانکاوانی چون فروید، یونگ و آدلر بودند که دانش روانشناسی را به شکل امروزی پایه گذاشتند. آن چیزی که به عنوان تیپ‎‌شناسی شخصیت و انواع شخصیت در روانشناسی امروز وجهه علمی پیدا کرده مرهون تلاش‌های این دانشمندان است.

از تاریخچه روانشناسی که بگذریم، باید بدانیم که اهمیت عملی این علم در زندگی روزمره ما خیلی زیاد است. دانش روانشناسی به ما کمک می‌کند ضعف‌ها و قدرت‌های خودمان را بشناسیم. فعالیت‌ها و فضاهایی را که با ما سازگار هستند، تشخیص بدهیم و انرژی و وقتی که در اختیار داریم را درست استفاده کنیم.

همین موضوع در مورد شناخت بقیه آدم‌هایی که در زندگی با آنها سر و کار داریم هم صدق می‌کند. دانش روانشناسی به ما کمک می‌کند تشخیص بدهیم کجا باید مقابله کنیم و کجا سازش به خرج بدهیم. با چه کسی می‌توانیم دوستی نزدیک داشته باشیم و چه کسی را تنها زمانی که ضروری است ملاقات کنیم. در بسیاری موارد شناخت شخصیت افراد از روی رفتار آنها نیز راهنمای ما برای انتخاب عکس‌العمل مناسب است. به طور کلی، از شناختن تیپ شخصیتی خودمان و دیگران، منافع زیادی عایدمان می‌شود و وقتی این دانش را به دست می‌آوریم تعجب می‌کنیم که چطور قبل از این می‌توانستیم با آدم‌ها مراوده سازنده برقرار کنیم و دلیل شکست‌های قبلی در روابط شغلی، عاطفی و خانوادگی‌مان را می‌فهمیم.

شناخت افراد از هر طبقه شخصیتی که در آن قرار دارد، به ما  در تصمیم گیری بهتر و تعاملات با افراد کمک می کند. از سوی‌ دیگر شناخت‌ ویژگی‌های‌ شخصیتی افراد‌ نیز مهم‌ و حیاتی‌ است‌ تا با این شناخت نحوه برخورد و روابط خود را با افراد مختلف مدیریت کنیم.

روش های تیپ شناسی افراد

ابزارها و آزمون‌های‌ بسیاری‌ وجود دارد که‌ به‌ کمک‌ آنها می‌توان نوع‌ شخصیت‌ خود را شناخت. یکی از مکاتبی که در مورد شخصیت به بحث پرداخته مکتب اناگرام است. نکته ای که در مورد این مکتب حائز اهمیت است کاربردی بودن آن است چرا که پس ازآشنایی با آن می توان شخصیت خود را بهتر شناخت، به علل رفتارهای خود در موقعیت هـای  مختلف پی برد، همچنین شناخت بهتری نسبت به اطرافیان خود به دست آورد و چه بسا رنجی را که آدمی ممکن است در روابط با دیگران داشته باشد پایان دهد و به موفقیت و آرامشی که سالها در انتظارش بوده برسد.

معنی لغوی کلمه انیاگرام «نه وجهی» است. دراین مکتب انسانها به نه گروه متفاوت تقسیم می شوند. ویژگی های هر گروه به طور مجزا تشریح می گردد و ابعاد مختلف فکری، احساسی و اجتماعی هر گروه روشن  می شود. نه تیپ به یک دایره تشبیه شده، از آنجایی که دایره رأس و قاعده ندارد فاصله ی هر تیپ تا مرکز دایره برابر است، بدین معنا که هیچ تیپی و هیچ موقعیتی از نظر مکانی به تیپ های دیگر برتری ندارد.

از آنجایی که انسان به دلایلی چون برقراری ارتباطی راحت تر و پیش بینی رفتار دیگران میل  به طبقه بندی موضوعات دارد این طبقه بندی به گونه ای انجام شده که بتوان به خوبی رفتارهای خود و دیگران را حس کرد، مشاهده نمود و در زندگی به سوی رشد گام برداشت.

تأکید این مکتب بر این است که هریک از انسانها زاویه ی دید منحصر به فردی به دنیا دارند، با این وجود افرادی که دریک تیپ شخصیتی هستند دیدشان به هم شبیه تر است. البته حتی انسانهایی که در یک تیپ شخصیتی جای دارند از نظر میزان رشد یافتگی در یک حد نیستند و پرداختن به علل دیگر نیازمند آن است که با تیپ های شخصیتی آشنا شده باشیم.

برای اینکه نقش واقعی مردم را در زندگی خود دریابیم کافی است از قالب های فکری و حسی خود خارج شده و خود را در جایگاه تفکری آنها قرار دهیم.

چگونگی استفاده از اناگرام

• به طور کلی هر فرد، آمیزه ای از تیپ های شخصیتی مختلف است اما در واقع فقط دارای یک تیپ شخصیتی غالب است. ممکن است تحت تاثیر عوامل خارجی به طور موقت با الگوی کاملا مشخصی به سوی تیپ دیگری گرایش پیدا کند ولی تیپ شخصیتی هر فرد هیچ وقت در طول عمر عوض نمی شود.
• هیچ یک از تیپ های شخصیتی نه گانه، بهتر یا بدتر از دیگری نیست. همه تیپ ها دارای توانایی ها و ضعف های خاص خود هستند.
• تمام صفات موجود در شخصیت های نه گانه در همه افراد دیده می شود ولی میزان نفوذ و تاثیرگذاری این صفات در افراد مختلف متفاوت است.
• طبقه بندی شخصیتی اناگرام کاربرد جهانی دارد.
• شناخت تیپ شخصیتی بیانگر همه چیز درباره شخص نیست. مثلا ما با شناخت تیپ شخصیتی یک فرد، گذشته او، تعقل او، هنر او، فروتنی او و خلوص نیت او را نخواهیم یافت، اما می توان گفت که او جهان را چگونه می بیند و چه معیارها و ارزش هایی را در نظر دارد.
• باید هوشیار بود که از این ابزار برای توجیه و پذیرا بودن نقاط ضعف شخصیتی استفاده نشود. باید این شناخت را هوشیارانه برای هدایت به سوی تکامل به کار برد.

نحوه به کارگیری اناگرام در سازمانها

اغلب سازمان ها در حوزه مدیریت منابع انسانی با این مشکل مواجه اند که چون کارکنان در نقش های سازمانی مناسبی قرار نگرفته اند، بازدهی کارشان پایین است. و یا چون مدیران نمی دانند خارج از چارچوب قوانین سلسله مراتبی سازمان چگونه باید با همکاران شان (زیر دست یا مافوق) ارتباط برقرار نمایند، نمی توانند در راستای تحقق آرمان سازمانی از منابع انسانی موجود به خوبی سود ببرند.

با استفاده از ابزار اناگرام می توان علاوه بر تعیین نقش مناسب تر برای هر فرد در سازمان، با شناخت کلی از روحیات و ویژگی های شخصیتی آنها، ارتباط موثرتری با آنها برقرار نمود، صحت و سقم گزارش دهی کارکنان را تشخیص داد، هزینه های ایجاد سیستم انگیزشی و نیز پاداش دهی را کاهش داد،  و در نهایت اثربخشی سازمان را بالا برد.

امروزه برخی از سازمان ها از اناگرام در برقراری ارتباط موثر با مشتری استفاده می کنند ولی خصوصا در ایران به ندرت در ارتباط با مسائل کارکنان سازمان ها به کار گرفته می شود.

تیپ یک در سازمان:

این افراد، در تنهایی با همان دقت و جدیتی که در حضور دیگران یا مدیر ارشد خود است، کار می کنند. لذا برای تصدی مشاغلی که نمی شود کنترل زیادی بر انجام کار داشت افراد مناسبی هستند. در کارهایی که می خواهیم ریسک کار به شدت پایین بیاید می توانیم به خوبی روی کمک تیپ یک حساب کنیم. اما تیپ یکی ها برای اینکه اشتباهی رخ ندهد، مدام تمام موارد را کنترل می کنند و ممکن است در این کنترل به گونه ای زیاده روی کنند که اعتراض دیگران را به همراه داشته باشد.

در نقش کارمند:

– مایل است شرح وظایف و مسوولیتش کاملا مشخص باشد.

– غافلگیرانه از بالادست سوال می کند تا بفهمد در کارش دقیق است و یا راست می گوید؟

در نقش مدیر:

– مایل است تمام برنامه های کاری اش بر اساس اطلاعات دقیقی باشد که یا خود به دست آورد و یا در اختیار او قرار می دهند.

– غافلگیرانه از زیردست سوال می کند تا بفهمد کارش را درست انجام می دهد یا راست می گوید؟

– نسبت به مسائل رفاهی و نیازهای کارمندانش توجهی ندارد.

مراقبت ها:

– نباید از دیگران زیاد انتقاد کند.

– نباید با کار و همکارانش خشک برخورد کند.

– باید از ایجاد اضطراب در خود و کارمندانش جلوگیری کند.

– نباید همه چیز را فدای کیفیت کار کند. (یا محصول نمی دهم یا باید کیفیت ۱۰۰% باشد)

مشاغل و پست هایی که پیشنهاد می شود:

–  مدیر و کارمند کنترل و بازرسی

–  کارمند امور مالی در حیطه جمع آوری داده های مورد نیاز مدیر ارشد و نه مالی مالیاتی

–  کارمند تضمین کیفیت

–  کارمند آموزش برای راه اندازی آموزش های روتین و نه خلاقانه

–  عضو تیم های پروژه ای با ریسک بالا

–  عضو تیم های آغاز کننده کار (به همراه تیپ های ۳ و ۷)

مشاغل و پست هایی که پیشنهاد نمی شود:

– در بخش های حمایتی منابع انسانی

– در بخش های تبلیغ و فروش بازاریابی

تیپ دو در سازمان:

تیپ دو، امدادرسان است و در محیط کار هم دوست دارد به همه خدمت کند. مهم ترین مسئله در کار و در زندگی او ارتباطات است. با همه (مافوق، زیردست، مشتری) زود ارتباط برقرار می کند و خودمانی می شود. از این ویژگی به خوبی می توان در ایجاد ارتباط ماندگار و قوی با مشتریان سازمان سود برد. در ضمن افراد تیپ دو سازمان را مال خود می دانند و مدیر را فامیل نزدیک خود! مدیر ارشد می تواند با مدیریت این احساس در کارمند تیپ دو در انتشار حس وفاداری به سایر کارکنان و خصوصا در حل بحران ها استفاده نماید. در مدیریت تحول، مدیران باید تیپ های دو موثر را شناسایی کنند و آنها را در جریان مسئله بگذارند. این قضیه باعث می شود تیپ دو همراه و طرفدار مدیر، به ایجاد انگیزه در بین کارکنان تلاش کند تا همراهی همه را برای حمایت از مدیر و عبور از بحران به دست آورد.

فرد تیپ دو، بین کار و زندگی شخصی مرزی قائل نمی شود و مسائل خصوصی اش را به محل کار منتقل می کند و مسائل کاری را به منزل می برد.

باید مراقب نارضایتی تیپ دوهای سازمان بود چراکه می توانند بقیه را به راحتی دشمن سازمان کنند.

در نقش کارمند:

– خود را به مدیر ارشدش وابسته می داند و تمایل به الگوبرداری از او دارد (سبک صحبت کردن، پوشش، …)

– اگر فاصله اش با مدیر در سازمان به اندازه ای زیاد باشد که او را زیاد نبیند، از کارمندان در برابر مدیر حمایت می کند ولی اگر فاصله اش کم باشد و با مدیر رابطه داشته باشد ترجیح می دهد از مدیر در برابر کارکنان حمایت کند.

– اگر بتواند تمام تلاش خود را می کند تا به مشاور مدیر تبدیل شود چراکه از اینکه مدیر او را در جریان مسائل مهم سازمان بگذارد لذت می برد.

– نسبت به ارزش های انسانی و ارتباطی همکارانش بسیار حساس است.

– مسوولیت کار همکاران و دوستانش را به عهده می گیرد و حتی به جای آنها اضافه کاری می کند.

– بسیار موقعیت سنج هستند.

در نقش مدیر:

– تمام تلاش خود را می کند تا استعدادهای زیردستانش را پیدا کند و راهنمایی و کمک کند تا در جهت استعدادهای شان گام بردارند.

– معمولا کارمندان از رفتارش سوءاستفاده می کنند.

– نسبت به ارزش های انسانی و مسائل رفاهی زیردستانش بسیار حساس است.

– بسیار موقعیت سنج هستند.

 مراقبت ها:

– نباید ارجحیت غیر معقول به روابط بدهد.

– نباید مسائل کاری و شخصی را با هم ادغام کند.

– نباید در محیط کار جبهه بندی ایجاد نماید.

– باید مراقب تعهداتش باشد تا کارهایش را با تاخیر تحویل ندهد.

مشاغل و پست هایی که پیشنهاد می شود:

– در پستهای حمایتی

– توسعه منابع انسانی

– در پست های خدماتی

– در روابط عمومی

– کارمند و پرسنل سالن تولید (با حقوق کم برای سازمان فداکاری می کنند)

مشاغل و پست هایی که پیشنهاد نمی شود:

تمام مشاغلی که در آنها امکان برقراری ارتباط وجود نداشته باشد مثلا:

– مسئول آرشیو و بایگانی

– دبیرخانه

تیپ سه در سازمان:

خوشایندترین و بهترین فضا برای افراد تیپ سه، محیط کاری آنهاست چراکه خیلی خوب می توانند استعدادهای شان را در آنجا عرضه نمایند. به همین دلیل در محل کارشان حس بهتری نسبت به بودن در میان خانواده دارند. فرد تیپ سه کافی است احساس کند می تواند در کاری موفق شود در اینصورت عمیقا خود را با کار گره می زند و جمعه و شنبه نمی شناسد.  گاهی آنقدر غیر معقول و غیر واقعی خود را با کار درگیر نشان می دهد که اطرافیان او را فردی خودشیرین ارزیابی می کنند.

به طور کلی تیپ سه، تیپ مدیران است! اما از آنجا که معمولا به کیفیت، زیاد اهمیت نمی دهند و نیز ریسک پذیر نیستند، می توانند آتشی زیر خاکستر باشند. معمولا مشکلات اصلی و اساسی را پنهان می کنند. در گزارش دهی به مافوق، وارد این مسائل نمی شوند. در سمت مدیریتی نیز سعی می کنند کار را به گونه ای تنظیم کنند که مسائل دشوار و چالشی را مدیر بعدی که جای آنها خواهد آمد، پاسخگو باشد.

تیپ سه علاقمند است در جمع از او تعریف و تمجید به عمل آید و سعی می کند شرایط را به گونه ای بچیند که چنین وضعی برای تمجید پیش آید. برایش هم مهم نیست این تعریف واقعی است یا غیر واقعی.

مراقبت ها:

– باید بین زندگی شخصی و حرفه ای اش تعادل ایجاد نماید (زندگی خانوادگی اش را فدای کار نکند)

– در پنهان کاری زیاده روی نکند.

– برای ابراز وجود ریسک غیر معقول در کار را نپذیرد.

مشاغل و پست هایی که پیشنهاد می شود:

کارهایی با ریسک پایین و بدون پیچیدگی مناسب این تیپ هستند. نباید تعداد زیردستان آنها از چند نفر بیشتر باشد. با رعایت این شرط مناسب مدیریت میانی هستند.

– بازاریابی به خصوص بخش تبلیغ و فروش

– تامین اعتبارات و منابع سازمان

– ارائه گزارش از داخل به بیرون سازمان

– مدیریت میانی (مدیر عامل)

مشاغل و پست هایی که پیشنهاد نمی شود:

کارهای با ریسک بالا و پیچیدگی زیاد را افراد تیپ سه به راحتی زمین می زنند.

– مدیریت پروژه

– مدیریت ارشد

– مشاغلی که از خروجی اطلاعات آن در بخش های حساس سازمان استفاده می شود. مثلا امور مالی که برای تصمیم گیری مدیر اطلاعات جمع می کند. چرا که ممکن است اطلاعات چالش برانگیز توسط این افراد سانسور یا تحریف گردیده باشد.

تیپ چهار در سازمان:

افراد تیپ چهار، ذاتا هنرمند و با احساسات قوی هستند. معمولا مدیریت خوبی دارند چون با تیپ سه همسایه هستند. مشکل این دسته این است که احساسات را وارد کارشان می کنند و گاهی آنقدر مسائل عاطفی برایش اهمیت پیدا می کند که منجر به ترک کامل شغلش می شود. تیپ چهار دوست دارد از سایرین متفاوت باشد به همین دلیل ظاهر محیط کارش را بسیار باسلیقه و هنرمندانه درست می کند. باید توجه داشت در هر شرایط و وضعیت کاری که قرار دارد، حتما یک فعالیت هنری هم داشته باشد تا تعادلش حفظ شود. از آنجا که می خواهد همیشه تک و منحصر به فرد باشد، گاهی برخلاف جریان آب حرکت می کند.

از یکنواختی رنج می برند و خلاقانه قادرند علاوه بر ایجاد تفاوت در محیط کارشان، محصول تولیدی یا خدماتی متفاوت با رقیب تولید کنند. سعی می کنند در کنار تغییر design و جعبه محصول و لباس کار و …، دیدگاه ارزش های انسانی را نیز وارد کار نمایند. مثلا به عنوان مدیر تصمیم می گیرد ۵% درامد را به خیریه کمک کند یا موقعیتی فراهم می کند تا کودکان پرسنل از مهدکودک بهره مند شوند.

تیپ چهار فارغ از جایگاه مدیریتی یا کارمندی، از انتقاد بیزار است و در عوض میل شدید به مورد تشویق قرار گرفتن دارد وگرنه به مرور دچار افسردگی می شود و دیگر کار نمی کند.

در نقش کارمند:

تیپ چهار کارمند دوست دارد مدیر، از توانمندی ها و قدرت او باخبر باشد، به ایده ها و سلیقه های او احترام بگذارد، با دیگران مقایسه شود و جلوی سایرین مورد تشویق قرار بگیرد. این درحالی است که از مسایقه و رقابت بیزار است.

در نقش مدیر:

اگر بتواند احساسات و مسائل شخصی را وارد کارش نکند، مدیری خلاق، متعادل و موثر است، از مشکلات هراسی ندارد و نسبت به مدیر تیپ سه هم در کمیت و هم در کیفیت تعادل بیشتری برقرار می کند. تیپ چهار مدیر دوست دارد از طرف کارمندانش مورد تشویق قرار بگیرد (مثلا نماینده کارگران برای لباس کار جدیدی که بسیار هم باسلیقه تر از قبلی است از او تشکر نماید).

مراقبت ها:

– باید یاد بگیرد مسائل احساسی خانه و خانواده را از محیط کار جدا کند.

– نباید در متفاوت بودن، تا حد نامعقولی پیش برود.

مشاغل و پست هایی که پیشنهاد می شود:

– کارگزینی

– تحقیقات

– ابداع گری

– بازاریاب و معرفی کالا

تیپ پنج در سازمان:

به طور کلی محققینی علاقمند به تحلیل و بررسی جزییات علمی مسائل پیرامون شان هستند. مناسب ترین شغل برای این دسته، تحقیقات و بررسی است. در هر کاری به اصول و ریشه های منطقی و علمی می پردازند. تفاوت شان با تیپ یک در این است که تیپ یکی ها سراغ جزئیات فنی می روند ولی تیپ پنجی ها به تحلیل علمی می پردازند.

تیپ پنج از محدودیت زمانی بیزار است. باید آزاد نگاه داشته شود. هر وقت دوست داشت سر کار حاضر شود، هر وقت دوست داشت برود، هر وقت دوست داشت بخوابد. راندمان کارش را باید سالانه بررسی نمود. تیپ پنج از رقابت بیزار است و دوست دارد روی یک موضوعف به تنهایی کار کند. علاقمند است اطلاعاتش را برای خود نگاه دارد. باید توجه داشت که سوالات را از او دقیق پرسید و اطلاعات مشخصی را دریافت نمود. تیپ پنج فقط به همان که از او سوال می شود پاسخ می دهد و نه بیشتر.

در نقش کارمند:

مایل است مدیرش درباره موضوع، اطلاعات کافی داشته باشد و هربار فقط یک پروژه به او تحویل شود.

در نقش مدیر:

مدیری جدی است که مسائل را خیلی خوب بررسی می کند. تمایل شدید به محدود نمودن ارتباطاتش با کارمندان دارد. حتی الامکان سعی می کند از طریق تلفن، email و fax با آنها رابطه برقرار نماید. مدیر تیپ پنج معمولا یک تیپ ۳ یا ۸ را برای رسیدگی به امورش استخدام می کند.

مراقبت ها:

– در برخوردش با دیگران باید مراقب باشد ارزش های انسانی را فراموش نکند.

– نباید زیاده از حد وارد جزئیات شود.

– نباید از کارهای اجرایی دوری کند.

– باید در ارائه اطلاعات سخاوت بیشتری به خرج دهد.

مشاغل و پست هایی که پیشنهاد می شود:

– امور تحقیق و پژوهش

– کارمند R&D

مشاغل و پست هایی که پیشنهاد نمی شود:

– فعالیت های اجرایی

– روابط عمومی

تیپ شش در سازمان:

افراد تیپ شش بسیار مشکوک هستند و به خوبی می توانند مشکلاتی را که ممکن است در مسیر یک کار یا پروژه پیش بیاید تشخیص دهند. اگر چارچوب کار و نیز تعیین کننده چارچوب، برای آنها مشخص باشد، بسیار وفادار و جدی انجام وظیفه می کنند. از آنجا که همواره به دنبال امنیت هستند، به حداکثر اطلاعات فنی و پرسنلی نیاز دارند. تیپ شش از استرس کاری و مواخذه بدش می آید و برای همکاری در یک مجموعه اقتصادی یا صنعتی به دنبال کسب این اطمینان است که در کار مشکلی پیش نخواهد آمد و اگر هم مشکل ایجاد شود، مسوولیتش با او نخواهد بود. همکاران تیپ شش، او را فردی منفی گرا می پندارند.

در نقش کارمند:

تیپ شش کارمند به خوبی مدیرش را بررسی می کند تا بفهمد آیا مدیرش آنقدر قوی می باشد که به او تکیه کند و یا در مواقع لزوم از او دفاع نماید و پشتش را خالی نکند یا نه. فقط در وضعیتی که اعتماد و اطمینان کافی از او به دست آورد، به صورت موثر کار می کند. باید مدیر با دقت به حرفهای آنها گوش دهد و به صحبتهای شان اهمیت قائل شود تا شایسته اعتماد تیپ شش باشد! اگر برای کارمند تیپ شش، سیاست ها و استراتژی سازمان شفاف و بدون حاشیه نباشد، دچار وحشت می شود و حتی اگر احساس کند ماهیت پروژه یا مدیران آن مشکوک هستند، استعفا می دهد.

در نقش مدیر:

تیپ شش مدیر به خوبی مشکلات را پیش بینی می کند و با تلاش زیادی مجموعه اش را برای حل آن مشکلات آماده می سازد. اما زمانی که مشکلات پیش بینی نشده اند، دچار استرس می شود. او مدیری است که برای حصول اطلاعات و اطمینان کافی، حداکثر استفاده را از مشاوران و زیردستان خود می کند. معمولا حقوق دیگران و اصول را رعایت می کند، به اساس و قوانین کار احترام می گذارد، مشکلات را به خوبی حس می کند و پشتکار خوبی دارد.

مراقبت ها:

– نباید با دیگران خشک برخورد کند و فاصله بگیرد.

– نباید منفی بافی کند.

– نباید نسبت به دیگران شک و تردید ایجاد نماید.

مشاغل و پست هایی که پیشنهاد می شود:

– مدیر میانی برای کارهای تحقیقاتی

– در بخش تضمین کیفیت برای بررسی مشکلات

– مدیر کنترل

– پرسنل کنترل

– در تیم پروژه هایی که نباید ریسک بالایی داشته باشند.

تیپ هفت در سازمان:

افراد تیپ هفت، تنوع طلب، شاد و خلاق هستند. اهل قاعده و قانون و القاب نیستند، کارهای تیمی را می پسندند، به دنبال ایجاد تنوع و تحول هستند ولی در پیاده کردن طرح های خلاقانه شان دچار مشکل می شوند به همین دلیل پیاده سازی ایده های شان را باید به تیپ سه و هشت سپرد. با اینکه خیلی خوب ایده می دهند، نقاط ضعف و موانع را نمی بینند. برای برطرف نمودن این نقیصه باید تیپ یک همراه شان شود تا از بروز مشکل جلوگیری شود. برای تیپ هفت، ابداع یک روش، جالب تر از به کارگیری آن است لذا افراد تیپ سه به خوبی می توانند تیپ هفت را یاری کنند و کار را به سرانجام برسانند. از نظر تیپ هفت، در محیط کاری، مهم کار مورد نظر است و بقیه مسائل از جمله تشریفات و احترامات حاشیه ای، فرمالیته هستند.

تیپ هفت بسیار دوست دارد مورد علاقه دیگران قرار بگیرد و تحمل انتقاد برایش بسیار مشکل است.

در نقش کارمند:

برای تیپ هفت کارمند، داشتن رئیس بسیار مشکل است و معمولا زیر بار رئیس داشتن نمی رود. سعی می کند سرپیچی کند و از طریقی حق تصمیم گیری را کسب کند. غالبا تیپ هفت این خصیصه را افشا نمی کند ولی با سرپیچی مستقیم یا غیر مستقیم نارضایتی خود را نشان می دهد.

او می تواند سریع یاد بگیرد و خیلی سریع یک مسوولیت جدید را به عهده بگیرد حتی وقتی اطلاعات کافی برای انجام آن مسوولیت در اختیارش نباشد.

در نقش مدیر:

تیپ هفت مدیر، خود را بسیار خاکی و همرنگ کارمندانش نشان می دهد و می تواند به خوبی خود را با آنها هماهنگ کند. او انتظار دارد کارمندانش با علاقه و مثبت نگری و حتی شادی کار کنند. حسن مدیران این تیپ، خلاقیت در کار، روابط خوب با دیگران، ایجاد تنوع در کار، به کار بردن نرمش در کارها و اعتماد به نفس کافی در قبول مسوولیتهاست. اگر بستری فراهم شود که دچار یکنواختی و خستگی نشوند، مدیرانی عالی با مجموعه هایی پر شور و هیجان هستند.

مراقبت ها:

– باید حس همکاری را با همه و به خصوص رئیسش داشته باشد.

– باید برای کارهای پیوسته نیز تلاش کند و از زیر آنها شانه خالی نکند.

– نباید برای ایجاد تنوع و بیرون آمدن از یکنواختی، از این شاخه به آن شاخه بپرد.

مشاغل و پست هایی که پیشنهاد می شود:

– تحقیق و توسعه

– برنامه ریزی

– تهیه گزارش

تیپ هشت در سازمان:

افراد تیپ هشت، قدرت طلب، رهبر و رک می باشند. از ضعیف بودن بیزارند. مهارت زیادی در شناسایی نقاط ضعف افراد دارند و چنانچه متوجه ضعفی از طرف یکی از مسوولین یا روسا گردند، بلافاصله پرده از بی لیاقتی اش برمی دارند. شیوه برخوردشان به گونه ای نیست که از پشت خنجر بزنند بلکه خیلی صریح مشکل و نقطه ضعف او را بیان می کنند. برای آنها کار در درجه اول اهمیت است و برای پیشبرد کار با کسی شوخی ندارند. برای تیپ هشت همه کارها طبقه بندی شده است و او به این طبقه بندی اعتماد کافی دارد و اگر چیزی خارج از این طبقه بندی باشد، خیلی سریع و بی تعارف به مخالفت با آن می پردازد حتی اگر این بی نظمی از جانب رئیسش باشد. دوست دارد دیگران او را فردی قدرتمند بدانند ولی اگر کسی به مخالفت با او برخیزد، برایش جالب و قابل احترام است.

با قدرت زیاد و تصمیم گیری های قاطعانه کار را پیش می برد و می تواند کنترلی کامل روی تمام کار داشته باشد. در مقابل مشکلات نیز شکیبایی به خرج می دهد. اما با کار تیمی به شدت مشکل دارد و مخالف است.

در نقش کارمند:

تیپ هشت کارمند در رابطه با مدیرش ابتدا بررسی می کند که آیا او شایستگی ریاست را دارد یا خیر و فقط در صورت داشتن شایستگی است که قبول می کند از او فرمان برداری کند. او به خوبی از رییس بالیاقت حمایت می کند. پس رییسش باید از خود قدرت نشان دهد، مرزها را مشخص نماید و مواظب باشد که از خود ضعفی نشان ندهد چرا که تیپ هشت قادر است به راحتی قدرت را در دست بگیرد.

به سادگی افراد کلیدی و قدرتمند در کار را شناسایی می کند. با افراد ضعیف حتی مدیران ضعیف کاری ندارد و تلاش می کند قدرتش را به مدیر کل نشان دهد. اگر از مدیر کل اشتباهی سر بزند بدون تعارف به او نشان می دهند. در بین همکارانش می گردد و افراد صادق و رک گو را شناسایی می کند. اگر به کسی بی اعتماد شود، از او دوری می کند.

در نقش مدیر:

نسبت به تمام کارمندانش حس مسوولیت دارد. رویکردش نسبت به کار به پیروزی رساندن یک جنگ است و نگاهش به زیردستانش نگاه یک فرمانده جنگ به سربازانش می باشد. معمولا یک دشمن فرضی را برای خود متصور می شوند و از آن به عنوان انگیزه حرکت استفاده می کنند. او از مشکلات نمی ترسد و بی درنگ به سوی آنها می رود. انتظار دارد کارمندانش نیز با همین شیوه عمل کنند و از خود ضعف نشان ندهند.

در سمت مدیر کلی، به کنترل روی فعالیت همه واحدها تمایل شدیدی دارد.

مراقبت ها:

– نباید با کسانی که مثل خودش نیستند، مخالفت کند و از دست شان عصبانی شود.

– نباید کار تیمی را مختل نماید.

مشاغل و پست هایی که پیشنهاد می شود:

مناسب ترین شغل برای این تیپ،

– مدیریت پروژه

– مدیر کل

– رئیس هیئت مدیره است.

تیپ نه در سازمان:

تیپ نه دوست دارد در محیط کارش نیز با فضایی آرام و همراه با صلح طلبی مواجه باشد. در غیر اینصورت دچار استرس می شود و خود را کنار می کشد. همه تمرکزش در کار روی روابط انسانی و کاهش احتمال جنگ و دعوای بین کارمندان است. خیلی سریع با همه دوست صمیمی می شود. او به دنبال برداشتن فشارهای ممکن از روی افراد است و معمولا با همه چیز موافق است تا محیطی خودمانی و با صلح و صفا ایجاد کند. از نزاع و رقابت بیزار است. اگر تیپ نه به طور ناخواسته وارد اختلافی شد، خیلی زود کوتاه می آید. این اخلاق سبب می شود برخی به او به دیده احترام نگاه کنند و برخی نیز سوء استفاده کنند. او اصول کاری را محترم می داند و معمولا اگر در یک کار جایگاه خود را پیدا کند، به صورت پیوسته در همان کار می ماند.

برای این افراد ارجحیت ها یک مقوله بسیار مشکل است و معمولا قبل از پرداختن به مسائل اصلی در مسائل فرعی گم می شود.

در نقش کارمند:

علاقمند است وظایفش به طور کامل مشخص باشد و در صورت امکان همه چیز قبلا آزمایش شده باشد و او اولین نفری نباشد که در آن شرایط قرار می گیرد. ریسک پذیر نیست و از شرایط حساس دوری می کند. علاقمندی اش را برای پروزه های جدید نشان نمی دهد ولی مشاهده علاقمندی سایرین برای یک پروژه جدید او را به وجد می آورد.

در ارتباط با مدیرش برای حفظ آرامش محیط، بعضی از مسائل یا عقایدش را پنهان می کند. از یک طرف برای رئیس احترام قائل است و از طرف دیگر از امر و نهی بیزار است.

در نقش مدیر:

تیپ هفت مدیر معتقد است هر کس خصوصیات خود را دارد و نباید از افراد دلگیر شد. او با وعده هایی که به دیگران می دهد که ممکن است عملی هم نشود، آنها را وادار به کار می کند. او به دنبال ایجاد محیطی هماهنگ و دائمی است. معمولا از پروژه ها به صورت عمومی صحبت می کند و به اندازه کافی آزادی عمل به کارمندانش می دهد.

مراقبت ها:

– نباید از اختلافات دوری کند.

– نباید پنهان کاری کند و مثلا عقایدش را پنهان کند.

– نباید اصل را به خاطر فرع کنار بگذارد.

مشاغل و پست هایی که پیشنهاد می شود:

– روابط عمومی

– منابع انسانی

– مسئول پیدا کردن کوتاه تری راه برای تولید و یا سرویس دهی

نتیجه گیری

برای بالا بردن اثربخشی سازمان ها باید افراد در مشاغل و جایگاههای سازمانی مناسبی قرار داده شوند. افراد تیپ های مختلف شخصیتی، در ارتباط با کارشان نیز عملکردها و رفتارهای خاصی از خود بروز می دهند که دانستن آنها کمک زیادی به بالا بردن اثربخشی سازمان ها خواهد نمود. به طور خلاصه می توان ترتیب و اولویتی که به هر تیپ شخصیتی برای کارگزینی باید داده شود را اینگونه پیشنهاد نمود:

تیپ یک: بازرسی، اطلاعات و کنترل کیفیت

تیپ دو: توسعه منابع انسانی، خدمات پس از فروش، کارگزینی، خدماتی، بیمه، بازنشستگی

تیپ سه: مدیر عامل

تیپ چهار: استاتیک و پرداختن به ظاهر محصول، منابع انسانی

تیپ پنج: تحقیقات

تیپ شش: مدیران میانی، کارمندان

تیپ هفت: پیدا کردن راه حل برای مشکلات و خلق خدمات و محصولات جدید، تحقیق و توسعه

تیپ هشت: مدیر کل و رئیس هیئت مدیره

تیپ نه: مسِئول پیدا کردن کوتاه ترین راه برای تولید یا سرویس دهی

منابع و مآخذ

– رهنمای رودپشتی، فریدون و محمودزاده، نصرت ا…، توسعه منابع انسانی، ۱۳۸۷

– آهنگر، کتایون، مهارتهای تیپ شناسی: آشنایی با شخصیت های مختلف، ۱۳۸۵

– دقیقیان، پروین، روانشناسی تیپ های شخصیتی نه گانه: انیه گرم، ۱۳۸۶

– مایکل- اٍ- وست و لین مارکی ویکز، سازمان تیم محور: راهنمای عملی برای تحول سازمانی، ۱۳۸۷

– مأمن پوش، مریم، بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برونگرا ـ درونگرا )با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، ۱۳۸۵

Riso,Don Richard, and Hudson, Ross. The Wisdom of the Enneagram, 1999

http://www.enneagramcentral.com/Enneagram

http://kepik.wordpress.com/2009/05/21/enneagram-9-tipe-kepribadian-manusia/enneagram

http://www.pinkrosepetal.com/enneagram.html۹.

http://images.google.com/imgres?imgurl=http://www.enneagraminstitute.com

http://www.9types.com

  ()